“管人”的权限被分离,建立了总干部部。
人力资源部主要负责建议、执行、监管还有支撑,总干部部主要负责提拔、绩效、薪酬和股权。
如果按照传统把人力资源工作分成选育用留几个模块的话,你会发现只有“选”的工作还属于人力资源部,绝大部分“育用留”的工作都归属于总干部部,人力资源部已经完全定性为“支撑”部门,管规则,但没有立制度权利。
说白了,HR就是执行机构,重服务,而不是管理。
对于不懂业务的HR,华为的做法不是干掉你,而是干掉你的权力。
不懂业务,也不愿意主动学习业务,不光华为,应该99%的企业HR的通病。每天拘泥于6大模块的工作,纵使公司是三支柱系统,也仍然跳不出6大模块的工作模式,久而久之形成了自己的舒适圈,日复一日,重复工作。
这种“稳定的安逸”,恰恰是HR的死穴,华威这一招“分拆人力资源部”,你应该明白的是:你不改变,自然有人逼你改变。
虽然华威将人事部拆分出来了,但是人事部还在华威框架内。
总的来说这两种方式各有各的好处。
韩琛更倾向于国外的外包做法,外包做法只讲能力不讲人情,这样才能让企业高速发展。
因为深蓝集团名下的子公司太多涉及到的业务很多,韩琛没有这个时间去跟“老员工”们讲人情,在韩琛看来行就行不行那就赶紧给我滚蛋。
特别是对公司那些管理层,溜须拍马屁的一个不留,只要留下有能力的人就行。
说真的。
童婧婧没想到韩琛会这么操作,这种操作她还是第一次听说,但是回过头想想这也是有好处的,人事部门从非盈利部门变成盈利部门,这样人事部门将不会再是企业的累赘。
最关键是外包形式会让相关人员更加的负责任,要知道做不好甲方爸爸随时可以换掉他们。
简单来说可以将人事部门的问题总结成五个问题。
第一个问题就是人力资源职能同质化严重。
第二个问题就是人力资源部不具备规划能力,人力资源核心制度不是人力资源部写的。
第三个问题就是对法律一知半解,遇到劳动纠纷只会帮倒忙。
第四个问题就是HR自身的问题,“和稀泥”的工作方式大大降低组织运作效率,安稳的工作会让HR丧失对工作的热情,把招聘当成了数字游戏,只要筹齐人数根本不管质量。
第五个问题就是企业文化的问题,HR只会给员工洗脑,但是洗脑创造不出企业文化,企业文化是干出来的,让HR给员工讲述企业文化,就像是让你的狗教你修WIFI。
“韩总,我怕我胜任不了这个岗位。”童婧婧说道。
“你可以先尝试一下,如果胜任不了的话,那再招聘一个人来。”韩琛说道。
“好的,韩总。”童婧婧点头道。
“关于公司的具体情况你可以去问吴秘书,吴秘书现在不是我的秘书了,我把他调任到深蓝网络当总裁,待会你直接去找吴秘书咨询就可以了。”韩琛说道。
“那我先出去工作了。”童婧婧说道。
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